【游金地职场】HR管理在现代企业中的问题研究

　　人力资源管理在企业中体现的作用是坚决不可忽视的，但是目前，虽然已有不少企业用人力资源管理取代了传统的人事管理。但其中一部分企业由于没能准确把握其管理思想，在实际操作中陷入了误区。

　　（一）激励形式与形式激励相混淆。不少企业评优评奖没少做，物质激励与精神激励样样都有，但是职工的工作热情和积极性却没有提高，反而引发了不平感。其主要原因是企业在实施激励时，一是忽视了激励对象需求层次的差异；二是平均主义将激励因素异化为保健因素；三是激励与奖励等同。要跳出这一误区，企业必须高度重视激励制度的设计和建设，努力为员工营造一种积极进取的制度环境。因为说到底，员工激励要的是原则、机制和效果，而不单纯是工资、奖金、股票等形式。

　　（二）人才选聘与岗位配置相分离。重引进不重使用；人才标准缺少可操作性；甄别工作的着力点错位。要走出这一误区，企业必须要做好以下工作：合理任用所选聘的人才，这是管理者应遵循的管理伦理；进行科学的职务分析，制定明确的工作描述和任职说明书，使选聘有具体的标尺；转变甄别工作的重点，即由考查应聘者的过去，转向评价其对将要担负的特定岗位工作的适应性与胜任力。

　　（三）员工培训与职业发展相脱节。随着知识经济的到来，员工培训热一直在升温。但是，有的企业在培训上存在盲目性，表现为没有培训需求分析、没有培训计划、没有培训评估、更没有培训成果的转化；此外对培训的理解过于传统或狭窄，导致了实际操作中的培训与员工职业发展相脱节。

　　目前对人力资源管理的趋势是不容乐观的，因为企业还是容易将传统人事管理带到现代人事管理中来，所以我们更要迫切的意识到这点。传统的劳动人事管理以"工作"为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。

　　那么，如何做好一个HR管理者？要具备那些个人素质和能力？

　　1、一个好的管理人员会组织。这里一是关系到对企业的组织--如何建立其结构和怎样使它运行。二是一个领导人员必须对他自己的工作，也就是对他自己进行组织。一个有经验的管理者不是一切都自己做。他把重要的工件委托给下属--分权。美国人如此说：分权意味着共同承担工作负担。用这种方法来提高职工的工作意愿，上司则赢得处理自己工作的时间。

　　2、一个好的管理人员会计划。原则上讲，一个企业是不停地进行计划的。领导部门确定企业目标后，要确定如何达到目标的策略。通过计划安排产品品种、广告、商品销售等等。如此看来计划可以叫做选择--在许多存在的可能中进行选择。一个管理人员来进行决策，这里要求有专门知识，还有认识和限制风险的独特的眼光和能力。

　　3、一个好的管理人员会联络。有一句妙语说：有些最高领导星期二中午就完成了他每周的工作，余下的时间他就与人打交道--与人联络。一个领导者必须使他的下属信服企业的目标。只有通过交流才能将目标转换成职工的实际行动。一个管理者不仅要能清楚地和简明地表达，也要会倾听。只有这样他才能完成另一个重要任务：调解职工争执和平息纠纷。

　　4、一个好的管理者会激励。这里我们只介绍一下其核心：激励就是对行为方式调节。职工是应该为上司干活，而激励的艺术在于：使下属出于完全信任地一起干，而不是使职工感到上司只是把他们作为完成任务的工具。

　　人才是一种资源,它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以"人"为中心，寻求"人"与"工作"相互适应的契合点，将"人"的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢?

　　（一）切实做好人力资源规划

　　确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括:

　　1、晋升规划

　　即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中,既要避免职位体系频繁变动,在员工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响员工积极性和能动性的发挥。

　　2、补充规划

　　即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时,及时补充人员有利于锻炼员工,为企业发展提供充足的准备性人才。

　　3、培训规划

　　即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;同时,还能调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。

　　4、调整规划

　　即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。

　　5、工资规划

　　即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测,才能切实保证企业未来对人力资源的需求。

　　（二） 做好人员系统研究

　　本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。

　　1、 进行动机性教育。

　　形成并发展适合本企业的氛围,统一员工的价值观念,提高企业的凝聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致。

　　2、 人员的甄选、调整和使用。

　　运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发,即当员工所任职位不足时,扩大其职位外延;当员工能力有余时,增加其工作重量。

　　3、 建立完善的人员激励机制。

　　最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施,并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

　　只有做好了这些，我们才可能把人力资源管理提升到更高的层次，让其在企业中体现作用。也许很多企业家还没有真正认识到它的重要性，但我们坚信现代的管理就是"人性"的管理，要管理好一个企业，实质是管理好企业的员工，实质还是对人的管理。好企业，他的企业文化，工作氛围都会透漏出无懈可击的气味，这全靠人力资源管理的把关。所以我也坚决认识，要搞好企业，就得也必须得先搞好人力资源这块，不容置疑。